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Recruiting 2.0 – Das muss man als Personaler wissen

Personalmanagement

Symbolbild Soziale Medien
Die Verwendung mobiler Endgeräte ist längst auch im Bereich des Recruiting angekommen. © istock.com, hocus-focus

Der Recruiting-Prozess hat sich in den letzten Jahren nachhaltig verändert. Die oftmals starren Regelungen in Unternehmen entsprechen nicht mehr den geltenden Standards und können viele Fachkräfte von einer Bewerbung abhalten. Aus diesem Grund sollten sich Personaler in jedem Fall mit dem Recruiting 2.0 beschäftigen und sich entsprechend vorbereiten. Dafür ist es allerdings sehr häufig notwendig, dass der gesamte Bereich HR diese Prozesse mitträgt. Wir zeigen Ihnen, was Personaler über das Recruiting 2.0 in jedem Fall wissen sollten.

Wie definiert sich Recruiting 2.0

Recruiting 2.0 ist zunächst einmal ein Überbegriff, welcher vor allem durch die Digitalkultur geprägt wurde. Ähnlich wie beim Web 2.0 soll auch das Recruiting 2.0 viel stärker auf eine Interaktion mit den Nutzern, also in diesem Fall mit den Bewerbern fokussieren. Das bedeutet unter anderem, dass neue Wege für den Kontakt genutzt werden, bereits während des Bewerbungsvorgangs eine Kommunikation stattfindet und die Plattformen so gestaltet werden, dass die Hindernisse für die Nutzer so gering wie nur möglich sind.

Der Bewerbungsprozess darf nicht mehr asynchron gestaltet werden

Immer noch sind die Bewerbungsprozesse in vielen Unternehmen asynchron. Das bedeutet, dass der Bewerber seine Unterlagen an das Unternehmen schickt und es ungewiss ist, wann und ob das Unternehmen antwortet. Das lassen sich in der heutigen Zeit immer weniger Bewerber und erst recht keine Fachkräfte mehr gefallen. Dank Recruiting 2.0 müssen solche Hürden abgebaut werden. Kontakt über soziale Netzwerke, direkte Kommunikation und Rückmeldung an die Bewerber und vor allem weniger strikte Regelungen und Portale erleichtern den Bewerbungsprozess beispielsweise deutlich. Viele Unternehmen setzen beispielsweise auch heute noch auf eigene Bewerberportale, in welchen die Nutzer alle Daten von Hand eintragen müssen. Wer über bestens aufbereitete Bewerbungsunterlagen verfügt ist somit gezwungen, diese Daten nochmals einzutragen. Dabei könnte es so viel einfacher sein. Je geringer die Hürden für eine Bewerbung, umso mehr Feedback kann ein Unternehmen generieren.

Mobile Endgeräte stärker einbinden

Ein weiterer Schritt hin zum Recruiting 2.0 ist die Nutzung von mobilen Endgeräten. Während ein großer Teil der Bewerber mittlerweile nicht nur über das Smartphone nach Stellenanzeigen sucht, sondern sich am liebsten auch direkt über das Medium bewerben würde, bieten noch viel zu wenige Unternehmen solche Möglichkeiten überhaupt an. Nur ein Bruchteil der Seiten ist für Mobilgeräte optimiert oder erlaubt den einfachen Upload von Dateien über solche Smartphones. Wer sich als Unternehmen im Bereich Recruiting 2.0 auszeichnen möchte, sollte diese künstlichen Barrieren aus diesem Grund schnellstmöglich entfernen und somit den Zugang für die Bewerber deutlich vereinfachen. Denn je geringer die Hürden für den Bewerbungsprozess, umso mehr potenzielle Bewerber stehen für eine offene Stelle zur Verfügung und umso besser wird die Auswahl für den Personaler.

Internationales Recruiting immer stärker im Fokus

Die Globalisierung und vor allem die immer stärkere Verzahnung der verschiedenen Märkte machen sich auch im Recruiting bemerkbar. Selbst lokal agierende Unternehmen gehen mittlerweile dazu über sich nach internationalen Fachkräften umzusehen und diese aktiv zu umwerben. Damit dies gelingt, müssen allerdings die Barrieren noch weiter abgebaut werden. Das bedeutet für das Recruiting 2.0 unter anderem auch, dass man sich mit den verschiedenen Qualifikationen im internationalen Bereich beschäftigen muss, dass Unterlagen und Angebote zumindest in Englisch verfügbar sind und die Interviews auch auf Englisch geführt werden können. Dies mag nach viel Mühe klingen, kann aber zu erheblichen Verbesserungen und deutlich stärkeren Erfolgen am Arbeitsmarkt führen. Zudem bietet dies häufiger ein besseres internationales Standing und hilft bei der Prägung der Arbeitgebermarke.

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Führungskräfte suchen oder befördern – keine einfache Entscheidung

Viele Unternehmen suchen nicht mehr gezielt nach Führungskräften, sondern versuchen diese durch Beförderung im eigenen Unternehmen zu schaffen und somit vor allem im unteren Bereich des Unternehmens für mehr Fluktuation zu sorgen. Doch nicht immer ist die Beförderung von Mitarbeitern die richtige Wahl. Denn die oftmals spezifischen und sehr gefragten Fähigkeiten und Mindsets vieler Führungskräfte müssen mit der Zeit gefördert und aufgebaut werden. Daher ist es für Unternehmen noch immer von entscheidender Bedeutung, bei vakanten Stellen diese auch extern zu besetzen und somit neue Impulse ins Unternehmen zu holen. Dank Recruiting 2.0 gelingt dies deutlich häufiger, da die direkte Kommunikation mit den möglichen Bewerbern es viel einfacher macht, diese passend zum Unternehmen auszuwählen. Während traditionelle Bewerbungsprozesse oftmals mehrere Monate in Anspruch nehmen konnten, lässt sich dank Recruiting 2.0 der Prozess nachhaltig verkürzen. Zudem müssen Sie immer bedenken, dass der Fachkräftemangel in Deutschland zu einem immer größeren Problem wird und in vielen Branchen bereits jetzt zu erheblichen Problemen führt. Je einfacher der Bewerbungsprozess gestaltet wird, umso eher profitieren Sie als Unternehmen vom einfacheren Zugriff auf die entsprechenden Fachkräfte.

Bei dringendem Bedarf kann ein externer Dienstleister Gold wert sein

In vielen Fällen müssen Unternehmen vakante Stellen schnell besetzen. In einem solchen Fall kann eine Veränderung des Bewerbungsprozesses auf die Möglichkeiten des Recruiting 2.0 nicht mehr rechtzeitig umgesetzt werden. In solchen Fällen ist es von Vorteil sich an eine externe Personalberatung zu wenden. Denn deren Bewerbungsmanagement ist in der Regel deutlich moderner aufgestellt und bieten beispielsweise nicht nur Maßnahmen aus dem Bereich Recruiting 2.0, sondern verfügen unter anderem auch über ein Kandidatennetzwerk, welches einen schnellen Zugriff auf passende Fachkräfte erlaubt. Somit kann der langfristige Bewerbungsprozess in Einzelfällen abgekürzt werden. Dennoch sollten Unternehmen, welche in Zukunft weiterhin selbst das Bewerbermanagement übernehmen möchten, sich frühzeitig auf die Möglichkeiten des Recruiting 2.0 einstellen und die Prozesse in dieser Hinsicht optimieren.

Fazit: Recruiting 2.0 wird für Unternehmen zur essenziellen Strategie gegen den Fachkräftemangel

Unternehmen sollten sich nach Möglichkeit schnell darum bemühen ihre Strategie zur Suche nach Fachkräften zu überarbeiten. Da das nicht in jedem Unternehmen gleichermaßen gut gelingt und nicht jedes Unternehmen die entsprechenden Voraussetzungen mitbringt, kann es sinnvoll sein, den Bewerbungsprozess auszulagern und somit extern zu professionalisieren. Hier kann jedes Unternehmen eigene Schwerpunkte setzen. Ist eine stärkere Digitalisierung der eigenen HR in jedem Fall eingeplant, kann es sinnvoll sein das Recruiting 2.0 direkt im eigenen Haus zu implementieren. In Branchen mit geringerer Digitalisierung hingegen kann eine externe Dienstleistung sinnvoller sein.

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